Was man beim Abschluss befristeter Arbeitsverträge beachten muss

Die wichtigsten Regeln für befristete Arbeitsverträge kurz zusammengefasst

Befristete Arbeitsverträge werden von Arbeitgebern gerne abgeschlossen, um den Schutz der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz zu vermeiden. In Betrieben, in denen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt werden, können sich Arbeitnehmer nach Ablauf der ersten sechs Monate auf das Kündigungsschutzgesetz berufen und nicht mehr ohne Weiteres entlassen werden. Der Gesetzgeber erlaubt ausdrücklich, dass dieser Kündigungsschutz durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge in bestimmten Fällen umgangen wird. Er hat aber einige Anforderungen hierfür normiert, um einen Missbrauch der von ihm eingeräumten Möglichkeiten zu vermeiden.
Die eine Variante einer befristeten Anstellung ist die sog. sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG, nach der ein Arbeitnehmer bis zu zwei Jahren befristet eingestellt werden kann. Es ist auch möglich, die erste Anstellung für kürzeren Zeitraum vorzunehmen, und diese dann höchstens dreimal zu verlängern, bis die Höchstdauer von zwei Jahren erreicht ist. Es wäre also zulässig, einen Arbeitnehmer erst einmal für sechs Monate befristet einzustellen und diese Anstellung dann drei Mal für weitere sechs Monate zu verlängern. Wird der Arbeitnehmer dann nach zwei Jahren weiterbeschäftigt, ist er fest angestellt und genießt dann erst Kündigungsschutz. Zu beachten ist, dass für eine solche sachgrundlose Befristung nur Arbeitnehmer in Betracht kommen, die bei demselben Arbeitgeber nicht schon einmal beschäftigt waren. Bis zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 06.04.2011, 7 AZR 716/09, genügte hier auch eine Beschäftigung, die schon Jahrzehnte zurück lag und mit der neuen Anstellung nicht im Zusammenhang stand. Nach der Entscheidung aus dem Jahr 2011 ist aber nur noch auf den Zeitraum der letzten drei Jahre abzustellen, d.h. Arbeitnehmer, die vor mehr als drei Jahren schon einmal bei dem Arbeitgeber angestellt waren, können im Rahmen eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags eingestellt werden.
Der sachgrundlosen Befristung steht die sog. Befristung mit Sachgrund gegenüber, bei der der Arbeitgeber sich zur Rechtfertigung der Befristung auf einen sachlichen Grund beruft. Dies kann ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung sein, die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, der Zweck der Erprobung oder bei öffentlichen Arbeitgebern die Berufung auf Haushaltsmittel, die lediglich eine befristete Anstellung erlauben. Die einzelnen Varianten finden sich § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG, wobei die Aufzählung nicht abschließend ist. In diesen Fällen ist die befristete Beschäftigung auch über zwei Jahre hinaus erlaubt. Wird z.B. jemand als Vertretung für einen Arbeitnehmer eingestellt, der sich drei Jahre lang in Elternzeit befindet, so muss dieser bei Rückkehr des Vertretenen nach drei Jahren seinen Arbeitsplatz räumen.
Auf die verschiedenen Unterfälle kann an dieser Stelle natürlich nicht im Einzelnen eingegangen werden. Soweit sich der Arbeitgeber zur Verteidigung gegen eine Entfristungsklage auf einen solchen Sachgrund beruft, muss er diesen vortragen und beweisen und z.B. erklären, dass es sich um einen Saisonarbeitnehmer handelt, den er nur wenige Monate benötigt, da er Weihnachtsartikel herstellt usw. Da die Anforderungen der Rechtsprechung hier hoch sind, sollten sich Arbeitgeber vor Abschluss eines solchen Vertrags beraten lassen. Ebenso sollten sich Arbeitnehmer beraten lassen, wenn sie Zweifel an der Wirksamkeit ihrer Befristung haben.
Wichtig ist auch, dass in beiden Fällen die Schriftform für die Befristung des Arbeitsverhältnisses eingehalten werden muss, § 14 Abs. 4 TzBfG. Der Beendigungstermin muss somit im von beiden Parteien eigenhändig unterschriebenen Arbeitsvertrag genannt sein. Nicht notwendig ist aber, dass die Art der Befristung, also ob nun mit Sachgrund oder ohne, dort genannt ist. Hier kann der Arbeitgeber notfalls im Prozess noch zu vortragen. Selbst wenn er einen Sachgrund benannt hat, kann er sich im Prozess hilfsweise noch auf die sachgrundlose Befristung berufen. Wichtig ist auch, dass der Arbeitsvertrag unterzeichnet ist, bevor der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aufnimmt, da anderenfalls ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegen kann, der je nach den Umständen des Falls auch nicht mehr durch die nachträgliche Unterzeichnung des Arbeitsvertrags in eine befristete Anstellung umgewandelt werden kann.
Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung gerichtlich geltend machen, muss er die Klage innerhalb von drei Wochen nach dem Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses einreichen. Zulässig ist es aber auch, die Klage schon während der Laufzeit der befristeten Anstellung einzureichen.
Diese Hinweise beziehen sich nur auf die Gesetzeslage nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz, nicht aber auf abweichende Regelungen in Tarifverträgen. Sie soll ohnehin nur der ersten Orientierung dienen und die Rechtsberatung im Einzelfall nicht ersetzen. Die Kanzlei Dr. Scheibeler befasst sich schwerpunktmäßig mit der Überprüfung von befristeten Arbeitsverträgen. Frau Dr. Scheibeler hilft Ihnen gerne weiter.

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